Справочник "Показатели расчета"

Этот справочник хранит перечень параметров, на основе значений которых вычисляются начисления и удержания. Форма элемента справочника хранит такие параметры:

* Название - наименование параметра в произвольной, понятной пользователю форме;

* Идентификатор - название параметра, которое будет использоваться для заполнения формул расчета.
Идентификатор обязан начинаться с буквы; в нем неразрешено применять пробелы и особые символы;

* Вид параметра - допустимы такие случаи:
o Денежный - значением этого параметра являются деньги. При заполнении значения подобного параметра потребуется определить валюту; o Числовой - значением параметра есть число; o Процентный - параметр назначен в процентах, т.е. при расчетах его содержимое надо будет переводить в число.
К примеру, если задано содержимое 50 для процентного параметра, то требуется в расчетах применять число
50/100 т.е. 0,5. o Тарифный разряд - параметр есть тарифным разрядом; o Стаж - значением этого параметра есть стаж в месяцах заданного в данном же показателе вида стажа сотрудника; o Сумма параметра - значением параметра будет быть сумма значений заданного параметра. o Оценочная шкала - параметр, представляющий собой табличку из трех колонок. В первых двух колонках указывается диапазон (С... По...), а в третьей колонке указывается результат (Размер). Оценка по шкале выполняется таким образом. Предположим, шкале оценки передается число Х. В оценочной табличке располагается строка, в которой число Х располагается промеж данными в колонках С и По. Из найденной строчки возвращается число из колонки Размер.

C По Размер
0 10 0%
10 20 10%
20 50 100%
К примеру. В программе поддерживаются шкалы двух видов - числовая и процентная. Если шкала процентная, это значит, что при расчетах значения из колонки Размер требуется переводить в число. Приведем пример процентной оценочной шкалы для расчета премии за работу в выходные дни. Премия будет вычисляться как процент от оклада зависимо от количества выходных дней. В первых двух колонках зададим диапазоны количества выходных, а в третьей - размер премии в проценте от оклада. Если сотрудник отработал 12 выходных дней, в таком случае в соответствии с таблицей ему причитается 100% от оклада; если 6 - то лишь 50%.

* Назначение параметра - задает способ ввода параметра:
o Для всех учреждений - параметр заполняется для всех учреждений, заведенных в программе;
o Для всего учреждения - параметр заполняется для всего учреждения, в том числе его подразделения;
o Для подразделения - параметр заполняется полностью по подразделению;
o Для сотрудника - параметр заполняется для единого сотрудника.

* Способ ввода параметра - задает способ ввода параметра пользователем. Для предопределенных параметров схем мотивации, подобных как Норма времени в днях, Время в днях, Сдельная выработка, и для параметров вида Стаж способ ввода не указывается: предопределенные параметры вычисляются программой автоматом на стадии расчета документа Начисление зарплаты, а для параметров вида Стаж вместо Режима ввода заносится иной параметр - Вид стажа. В иных ситуациях допустимы такие случаи:
o Заполняется лишь при кадровых изменениях - этот способ ввода имеет возможность быть выставлен лишь для параметров с назначением Для сотрудника. Содержимое параметра указывается во время приема на работу и имеет возможность изменяться лишь при кадровых перемещениях сотрудника и документами Постоянные начисления, Постоянные удержания, Ввод постоянного начисления либо удержания. К примеру, это имеет возможность быть содержимое месячной тарифной ставки (оклада), часового тарифа, нормы выработки и т.д.
o Периодически - этот способ ввода имеет возможность быть выставлен для всех параметров, помимо тех, для которых задано назначение Для сотрудника. Содержимое параметра будет задаваться с заданным периодом;
o Ежемесячно перед расчётом зарплаты - это значит, что содержимое параметра указывается в регистре сведений
Значения параметров для расчета зарплаты перед начислением зарплаты. Значения подобных параметров заполняются с помощью обработки Параметры расчета заработной платы. Также данные параметры допустимо заполнять прямо в табличных частях документов: Премии, Фиксирование разовых начислений,
Фиксирование разовых удержаний, однако введенные значения не будут сохраняться в регистре сведений Значения параметров для расчета зарплаты.
o Вид стажа - этот параметр доступен лишь для параметров вида Стаж. Содержимое есть элементом справочника Виды стажа.

* Есть тарифной ставкой - если флажок выставлен, то параметр применяется так же, как и такие предопределенные параметры:
o Тарифная ставка часовая;
o Тарифная ставка дневная;
o Тарифная ставка месячная.

В то же время содержимое параметра, однажды заданное в кадровом документе, имеет возможность быть использовано сразу в нескольких плановых начислениях (удержаниях) сотрудника. Если флаг убран, то содержимое параметра будет применяться лишь тем начислением либо удержанием, для которого это содержимое было зарегистрировано кадровым документом (в случае, что в самом начислении (удержании) определено, что этот параметр требуется запрашивать при заполнении). Содержимое параметра для тех начислений и удержаний, в которых не определена потребность подобного запроса, будет браться из кадровых документов, где применяются начисления, для которых она определена.

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) - показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. Показатели эффективности (или KPI) часто используются для расчета премий сотрудника.

Для «включения» возможности работы с функционалом необходимо ввести настройки. Для этого необходимо выбрать пункт меню «Настройка – Управление персоналом». Далее найти заголовок «Ключевые показатели эффективности» и установить флажок «используется оценка эффективности по ключевым показателям»:

Функционал 1С:ЗУП КОРП 3.1 предполагает, что расчет показателя эффективности (ПЭ) производится по формуле:

Это значит, что персонал получает надбавку, зависящую от нескольких показателей мотивации. Эти показатели имеют определенный вес, который выражается в долях. В дальнейшем суммарный вес всех показателей приравнивается к 100%, и уже от этого значения рассчитывается доля каждого из них. Если все показатели будут иметь вес = 1, то и вклады их в общую формулу будут одинаковы.

Набор показателей может относиться к подразделению или к позиции штатного расписания.

После того, как показатель эффективности рассчитан, его можно включить в настройку начислений. Для этого в системе имеется предустановленный показатель расчета, который так и называется: «ПоказательЭффективностиСотрудника». Его можно включить в формулу при настройке вида расчета.

Процесс работы можно проиллюстрировать на примере: в подразделении «Производственный отдел» надбавка к окладу зависит от оклада и Показателя эффективности. Расчет ведется по формуле:

Премия = Оклад х ПоказательЭффективности х 10%

Показатель эффективности зависит от процента выполнения плана и от качества выпускаемой продукции. Функционал ввода показателей находится в разделе «Мотивация».

Для назначения показателей используется документ «Назначение показателей». Создадим такой документ для подразделения «Производственный отдел». Сами показатели можно создавать либо из меню (пункт «Показатели эффективности»), либо непосредственно из документа «Назначение показателей», как показано на рисунке ниже.

Итак, введены следующие показатели:

• Он задается по шкале (см. рисунок ниже) в зависимости от процента выполнения плана.

Значения процента выполнения плана рассчитываются автоматически после того, как будут введены плановые значения для подразделения и фактический показатель для каждого сотрудника.

• Качество продукции. Качество оценивается по 5-бальной шкале отделом ОТК, и эта оценка предоставляется для расчета на бумаге.

Показатель для расчета доплаты зависит от оценки следующим образом:

Заметим, что оба показателя выражены в процентах. Это наиболее наглядная схема, но она не является обязательной. Необходимо ввести документ «Назначение показателей» на июль 2018 года:

Мы не уточняем позиции штатного расписания, поэтому показатели относятся ко всем сотрудникам подразделения. Заметим, что у показателей разный вес: «Выполнение плана производства» имеет больший вес, чем «Качество продукции». Сумма показателей – 100 %. Вклад каждого показателя пропорционален его весу.

Проведем простой расчет:

• Вклад одной единицы веса оценки равен 100% / (7+3) = 10%
• Вклад первого показателя = 7 х 10% / 100% = 0,7
• Вклад второго показателя = 3 х 10% / 100% = 0,3

Для расчета ПЭ каждый показатель будет умножен на вклад (по Формуле 1).

Ввод данных для расчета

План производственного отдела – 1000 единиц. Фактические показатели сотрудников вводятся одноименными документами.

Как видим, сотрудник Ведов перевыполнил план с плохим качеством.

Сотрудник Ваньков план не выполнил, однако качество его работы выше, чем у Ведова.

Можно проанализировать данные мотивации, не прибегая к расчету зарплаты. Для этого нужно вызвать пункт меню «Расчет показателей эффективности». Далее необходимо выбрать нужный отдел и встать на одного из сотрудников. Слева мы увидим расчет данных.

Ведов выпустил 1100 единиц продукции. При сравнении с планом (1000 единиц) мы получим 110%. По нашей шкале это – 100%, что мы и видим в колонке «Оценка показателя». Итоговая оценка = 100 х 0,7 = 70. Качество продукции у него = 3 балла, что по шкале качества соответствует 75, которые также выводятся в столбец «Оценка показателя».

75 х 0,3 = 22,50

Сумма этих показателей (ПЭ) составляет 92,50. Эта сумма показана в окне «Сотрудники» напротив фамилии сотрудника.

Картина расчета Ванькова выглядит следующим образом:

Оценка показателей происходит по шкалам, как было описано выше.

ПЭ = 60 х 0,7 + 120 х 0,3 = 78

Для начисления показателя эффективности по KPI введем новое начисление как показано на рисунке ниже.

При редактировании формулы используем предопределенные показатели «Оклад» и «ПоказательЭффективностиСотрудника». Заметим, что в данном примере мы будем рассчитывать доплату вместе с окладом, поэтому в поле «Назначение начисления» устанавливаем «Повременная оплата труда и надбавки». Если мы в этом поле установим значение «Премия», то данные будут рассчитываться документом «Премия».

Теперь необходимо установить эту доплату в качестве планового начисления сотруднику. Для этого используем документ «Назначение планового начисления» (Меню «Зарплата» - «Изменение оплаты сотрудникам» - Создать).

Убедимся в том, что при расчете начисления зарплаты появится доплата. Создадим документ «Начисление зарплаты и взносов» за июль 2018 года, заполним его по нашему подразделению.

Расчет выглядит следующим образом:

Доплата = Оклад х ПЭ х 10%

• Доплата Ванькова = 10000 руб х 78 х 10% = 78000 рублей
• Доплата Ведова = 10000 руб х 92,5 х 10% = 92500 рублей

Все верно!

Подведем итоги

Мы назначили сотрудникам плановое начисление, для расчета которого используется показатель эффективности. В блоке мотивации мы создали эти показатели и назначили их тому подразделению, где работали сотрудники.

Далее мы ввели значение планового показателя для подразделения в июле 2018 года, а затем фактические показатели работы для каждого сотрудника в том же периоде. После этого в расчете заработной платы начислялась сумма доплаты.

Контроль процесса осуществлялся с помощью обработки «Расчет показателей эффективности», которая показывает значения рассчитанных показателей и общую оценку (ПЭ) еще до того, как зарплата рассчитана.

Не допускается перепечатка и иное полное или частичное воспроизведение и размножение материалов сайта/статей (а равно их копирование на других ресурсах интернета).

Показатели схем мотивации и их использование в конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом для Казахстана»

Дата публикации: 14.01.2011

Расчет оплаты труда персонала занимает одно из центральных мест в системе учета организаций. Расчеты с работниками в современных условиях носят довольно сложный характер, поскольку системы оплаты труда на каждом предприятии устанавливаются самостоятельно и часто являются отражением деятельности конкретной организации. Набор средств, включенных в конфигурацию « », позволяет учитывать особенности оплаты труда в различных проявлениях и практически полностью автоматизировать взаиморасчеты с сотрудниками.

В конфигурации начисления и удержания описываются видами расчетов. В программе представлены предопределенные виды расчета, в которых отражены наиболее распространенные начисления и удержания, используемые в практике. В процессе работы с программой пользователь имеет возможность добавлять новые виды расчетов и изменять настройки существующих. При создании нового вида начисления или удержания важным является способ расчета, представляющий собой формулы расчета, то есть математические операции над показателями расчета, с помощью которых будет рассчитан результат.

Различают два вида показателей расчета: системные и произвольные. Системные показатели строго определены в формулах расчета, например, тарифная ставка, средний заработок, сдельная выработка и пр.

В практике очень часто возникают ситуации, что определенных в конфигурации способов расчета с предопределенными показателями не достаточно для описания всех механизмов расчета заработной платы. Для подобных случаев в программе предусмотрены способы расчета с произвольными показателями, в формулах расчета они представлены как П1, П2, П3, П4 и П5.

Произвольные показатели могут создаваться и настраиваться пользователями непосредственно в режиме «1С:Предприятие», они доступны как для управленческого учета, так и для регламентированного. Для описания показателей предназначен справочник «Показатели схем мотивации» (меню «Управление персоналом» — «Персонал» — «Мотивация работников» — «Показатели схем мотивации»).

Значения показателей рассчитываются автоматически или вводятся пользователем. Автоматический расчет показателей предусмотрен для следующих видов: показатели времени (норма времени, отработанное время), расчетная база, сдельная выработка, стаж работы. Значения остальных показателей необходимо указывать пользователю.

При определении нового вида показателя необходимо настроить следующие признаки: тип показателя, порядок ввода и вид показателя.

Тип показателя определяет сущность показателя, различают следующие варианты типов:

• Денежный — значение этого показателя принимает денежный вид, в дальнейшем необходимо будет указывать размер и валюту данного показателя
• Числовой — значение показателя будет определяться числом
• Процентный — значение показателя необходимо будет указывать в процентах, при расчете данный показатель будет приведен к числу, например, если указать размер показателя 70%, то при расчете будет использовано число, рассчитанное как 70/100, то есть 0.7
• Оценочная шкала числовая — показатель будет являться шкалой оценки, результат оценки представляет число
• Оценочная шкала процентная — показатель также будет являться шкалой оценки, но результат оценки будет представлен в виде процента, который в дальнейшем будет приведен к числу
• Тарифный разряд — данный показатель определяет, что размер показателя будет определен по регистру сведений «Размер тарифных ставок» на основании должности и тарифного разряда работника

Порядок ввода определяет способ ввода значений показателей:

• Не изменяется — значение показателя будет задано при приеме или кадровом назначении, в дальнейшем не будет возможности изменять размер показателя другими способами или документами
• Изменяется при расчете — значение показателя аналогично предыдущему также вводится кадровыми документами, при этом предоставляется возможность изменять размер показателя непосредственно при исчислении, или указав новое значение в регистре сведений «Значение показателей схем мотивации
• Вводится при расчете — значение показателя необходимо каждый раз перед расчетом указывать непосредственно в документе расчета или в регистре сведений «Значение показателей схем мотивации»
• Виден, но не редактируется при расчете — значение показателя, как и в предыдущем варианте, необходимо задавать в регистре сведений «Значение показателей схем мотивации», но возможности изменить его размер при расчете у пользователя не будет

Вид показателя характеризует область его действия:

• Общий — значение показателя будет устанавливаться в целом для организации
• Для подразделения — значение показателя будет указываться для конкретного подразделения
• Индивидуальный — значение показателя устанавливается персонально для каждого работника

Для хранения истории значений показателей предназначен регистр сведений «Значение показателей схем мотивации» (меню «Управление персоналом» — «Персонал» «Мотивация работников» — «Значение показателей схем мотивации»). По данным этого регистра размеры показателей будут автоматически заполнены при ежемесячном расчете заработной платы, в регламентированном учете оформляемые документом «Начисление зарплаты работникам организаций».

При заполнении данных непосредственно в регистре, кроме ручного ввода, предусмотрена возможность полуавтоматического заполнения по плановым начислениям работников, а также возможность загрузки размеров показателей из внешних файлов.

Показатели могут иметь постоянные значения, а также изменяемые в произвольные промежутки времени, кратные одному месяцу. Для удобства ввода значений индивидуальных показателей, изменяемых ежемесячно, предусмотрена возможность заполнения размеров при воде данных об отработанном времени в документе «Табель учета рабочего времени» (меню «Расчет зарплаты организации» — «Расчет зарплаты» — «Табель учета рабочего времени»).

Возможность изменения размеров периодических показателей для документа «Табель учета рабочего времени» является опциональной, для ее включения в настройках документа необходимо установить признак «Использовать показатели для расчета». В документе предусмотрена возможность ручного ввода данных, а также автоматическое заполнение видов показателей в соответствии с плановыми начислениями сотрудников. При проведении документа указанные размеры показателей будут записаны в регистр сведений «Значения показателей схем мотивации».

Инструменты гибкой настройки показателей для расчета в конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом для Казахстана» предоставляют пользователям возможность самостоятельно управлять настройками программы и максимально приблизить расчет начислений и удержаний к требованиям, используемых на предприятиях.

Желаем успехов в работе!

Задачу управления мотивацией сотрудников в той или иной форме ставят большинство компаний. Она заключается в том, чтобы, использовав оптимальное количество вложений в персонал, получить от работников максимальную отдачу согласно целям организации.

Для решения данной задачи организации требуются инструменты, возможность комбинировать различные формулы и параметры для расчета вознаграждений, а также различные возможности использования и анализа вложений в нефинансовую составляющую (компенсационные пакеты, льготы и др.).

«1С:Зарплата и управлении персоналом 8 КОРП» позволяет:

· осуществлять сравнение различных мотивационных схемы между собой и оценку эффективности их применения;

· осуществлять разработку мотивации в привязке к грейдам;

· применять нефинансовую мотивацию с использованием соц.пакетов и льгот;

· осуществлять разработку сложных мотивационных схем.

Мотивация по грейдам в 1С ЗУП КОРП

Использование системы грейдов позволяет руководителю создать взаимосвязь между целями компании и целями работников, привлекать и удерживать лучших кадров, получать дополнительные возможности для мотивации персонала. С грейдами можно группировать должности по степени их значимости для компании, ее определяют параметрами, устанавливаемыми в рамках политики управления персоналом (сложность выполняемых задач, влияние на бизнес организации, сложность замены и др.). В «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» для предприятий, которые только начинают процесс оптимизации управления персоналом, предусмотрен специальный инструмент для создания грейдов на основе балльно-факторного метода.

Для организаций, которые используют грейдирование, программой 1С ЗУП КОРП предусмотрена возможность описания разработанных грейдов и отнесения позиций к ним.

Для каждого грейда можно установливать ограничение ФОТ, список начислений, показателей и льгот.

Для позиций штатного расписания устанавливают принадлежность к определенному грейду согласно разработанной шкале.

В кадровых документах грейд работнику назначается автоматически. Во время приема работника на работу или кадрового перемещения назначенные ему начисления и льготы сравнивают с положенными его грейду. В программе есть индивидуальные грейды, их можно задать работнику, отличающемуся от положенного по должности (позиции штатного расписания).

С отчетом "Контроль грейдов" можно анализировать соответствие начислений, показателей, льгот грейдов и позиций штатного расписания.

Показатели эффективности KPI в 1С ЗУП КОРП

Система мотивации персонала обычно направлена на поиск взаимосвязей целей компании и целей работников. С системой оценки эффективности по ключевым показателям в программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» можно оценивать эффективность деятельности работников и подразделений за счет описания целей, выделения измеримых показателей эффективности сотрудников (KPI - Key Performance Indicator), ввода плановых и фактических значений.

Персоналу назначают плановые начисления, которые содержат показатель расчета зар.платы - показатель эффективности работника. Например, предопределенное начисление Доплата по результатам оценки эффективности . Оценивают результативность деятельности персонала по целям, которые перечислены в справочникеСтруктура целей . Из плановых и фактических показателей по целям исчисляется KPI, в соответствии с которым автоматически рассчитывается назначенное работнику плановое начисление.

«1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» позволяет анализировать результативность персонала, сравнивать фактические значения показателей нескольких работников за произвольный период, видеть как фактические значения показателей соотносятся с плановыми в заданном периоде.

Льготы в 1С:ЗУП КОРП

В программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» учитываются льготы, которые предоставляются работникам организации. Пакет льгот может быть определен для организации в целом, подразделения, отдельно выбранной позиции штатного расписания или для грейда. Льготы в зависимости от настроек могут быть выбраны работникми в рамках самообслуживания в пределах заданного лимита стоимости или внесены кадровыми документами.

Льготу можно учитывать при расчете зар.платы, при этом она будет начислена в документеНачисление зарплаты и взносов.

Для формирования пакета льгот в программе предназначено рабочее местоПравила предоставления льгот.

Мотивация по грейдам

Использование системы грейдов предоставляет руководству компании дополнительные возможности для мотивации сотрудников. Грейды позволяют группировать должности по степени их значимости для компании, которая определяется рядом параметров, устанавливаемых в рамках политики управления персоналом (сложность выполняемых задач, влияние на бизнес компании, сложность замены и другие).

В зависимости от уровня грейда к сотруднику может применяться соответствующая система мотивации. Также с учетом грейда может использоваться система льгот, доступных сотруднику.

В 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП разработан инструмент для поддержки грейдирования, использование которого задается в разделе Настройка политики управления персоналом компании .

Для присвоения и анализа грейдов в прикладном решении предназначен справочник Грейды и сводный отчет Матрица грейдов . При описании грейда для него сразу может быть задана схема мотивации, которая потом автоматически будет транслироваться на все должности, которые входят в этот грейд.

В данной схеме может учитываться как формула для расчета финансовых начислений, так и нефинасовые инструменты мотивации.

Отчет Контроль схемы мотивации по грейдам позволяет сопоставлять сумму, начисленную сотруднику по данному грейду по установленной для него системе мотивации, с диапазоном сумм, возможных для данного грейда. Таким образом, руководитель службы персонала может анализировать эффективность разработанной мотивационной схемы.

Нефинансовая мотивация

Кроме финансовой мотивации, многие крупные компании используют дополнительные инструменты мотивации сотрудников, предоставляя им различные компенсационные пакеты и льготы, состав которых может различаться в зависимости от должности или грейда.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет руководителю HR-службы решать следующие задачи управления льготами:

• вести описание и учет льгот, включая и порядок предоставления льготы, и сумму на ее обеспечение, используя справочник Льготы
• формировать пакеты льгот
• определять права на получение льготы
• устанавливать периоды действия льгот, вводить новые либо отменять льготы, действовавшие ранее, используя документ Ввод сведений о действующих льготах

При внесении новой льготы для нее можно задавать различные варианты использования. Льгота может быть доступна как всем сотрудникам, так и группам сотрудников по должностям или грейдам. Если в компании используется грейдирование, система позволяет формировать пакет льгот для конкретного грейда, из которого сотрудник может по своему усмотрению выбрать определенные льготы в рамках заданной суммы (система «супермаркета льгот»).

Для учета и анализа использования льгот в компании, а также затрат на их обеспечение 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет возможности:

• вести учет и анализ использования льгот сотрудниками, а также затраты на предоставление данной льготы с использованием документа Предоставление льгот
• анализировать расходы на предоставленные сотрудникам льготы с помощью отчета Сведения о предоставленных льготах

Данный отчет позволяет руководителю службы персонала в сводной форме за выбранный период получить информацию по применению льгот в компании. В отчете содержится информация о суммарных затратах по каждой льготе, а также детальная информация по затратам на обеспечение льгот по каждому сотруднику.

Работа с вакансиями

Для хранения информации о вакансиях компании, включая подробное описание требований, предъявляемых к кандидату, его должностных обязанностей и условий приема на работу, в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 предназначен справочник Вакансии .

В прикладном решении 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП можно не только указать типовую информацию о вакансии: название должности, название вакансии, требования к вакансии, дату открытия и закрытия вакансии, но и подробно описать обязанности, условия работы, компетенции, присвоить вакансии статус важности.

При вводе новой вакансии ей можно присвоить ряд дополнительных свойств, позволяющих впоследствии контролировать работу по данной вакансии:

• ответственный за вакансию
• заявитель (автор заявки, пользователь, инициировавший открытие вакансии)
• плановая дата закрытия вакансии
• фактическая дата закрытия вакансии

Если вакансия в установленный срок не закрыта, она автоматически отмечается в справочнике красным цветом . Это позволяет руководителю службы персонала отслеживать сбои в выполнении кадрового плана и оперативно принимать необходимые корректирующие решения.

Интеграция с интернет-сайтами

Работа компании, активно занимающейся привлечением кадров, невозможна без частого использования специализированных интернет-сайтов по подбору персонала. Отбор резюме, соответствующих определенным параметрам, и публикация вакансий являются достаточно трудоемкими процессами.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет в полном объеме вести работу с вакансиями и резюме, размещаемыми на ведущих интернет-сайтах:

• Публиковать вакансии на специализированных сайтах в Интернете. При открытии вакансии система позволяет выбрать перечень групп должностей, в которых будет опубликована вакансия при размещении ее на специализированном сайте.
• Вести поиск резюме по установленным параметрам на специализированных интернет-сайтах и загружать резюме кандидатов со специализированных сайтов.

Работу с резюме и вакансиями можно вести, находясь внутри 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП, либо, при необходимости, переходить на соответствующий сайт для более детальной работы.

Адаптация персонала

Процесс адаптации является необходимой составляющей работы с персоналом во многих компаниях. От того, как будет организован процесс адаптации нового сотрудника, во многом зависит эффективность его дальнейшей работы, лояльность компании, а самое главное - результат прохождения испытательного срока. Правильно организованный процесс адаптации позволяет повысить процент закрытия вакансий и снизить текучесть кадров.

Автоматизация процесса адаптации особенно важна для средних и крупных предприятий, в которых новому сотруднику необходимо ознакомиться с большим количеством регламентов, получить доступ к различным ресурсам и пр.

Для эффективного управления процессом адаптации прикладное решение 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет службе персонала спланировать необходимые мероприятия по адаптации и затем проконтролировать их выполнение:

• определить состав и последовательность действий, выполняемых при адаптации и увольнении, для компании в целом, для подразделения, для должности или для рабочего места (конкретной должности конкретного подразделения)
• закрепить за конкретным сотрудником ответственность за всю процедуру адаптации, конкретное мероприятие или отдельную задачу в рамках мероприятия
• установить для каждого адаптационного мероприятия и задачи срок выполнения
• контролировать соблюдение самих адаптационных мероприятий и сроков их выполнения

Данные функциональные возможности также могут быть использованы для организации и контроля прохождения процесса увольнения сотрудника.

Планирование мероприятий по адаптации

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет содержательно описать каждое адаптационное мероприятие, закрепить ответственного за его проведение и установить период, обязательный для выполнения (например, 1 день с момента приема сотрудника на работу).

Планирование программы адаптации для конкретного сотрудника, должности или подразделения осуществляется в едином разделе, что позволяет ответственному за управление адаптацией видеть целостную картину всех мероприятий, предусмотренных на разных уровнях компании.

Примечание. Данный раздел един для планирования мероприятий как адаптации, так и увольнения.

После определения необходимых адаптационных мероприятий система автоматически формирует для ответственных за мероприятие необходимые поручения, выполнение которых затем может контролироваться кадровой службой.

Все это позволяет службе персонала жестко регламентировать процедуру адаптации и контролировать ее выполнение непосредственно в информационной системе.

Контроль результатов адаптации

Успешная адаптация сотрудника в компании во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выполняться все предусмотренные для него задачи по адаптации.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет отслеживать результаты прохождения адаптационных мероприятий по конкретным сотрудникам либо по группам, а также просматривать статистику отклонений при выполнении адаптационных мероприятий за различные периоды.

Таким образом, служба персонала может выявлять адаптационные мероприятия, дающие наибольшие сбои, проводить анализ причин и принимать необходимые управленческие решения.

Обучение и развитие

Регулярное повышение квалификации и развитие персонала являются необходимыми условиями для увеличения эффективности работы сотрудников. Для того чтобы обучение давало максимальный эффект, необходимо выстроить процесс сбора и анализа потребностей в обучении, соотнести тематику обучения с компетенциями, которые необходимо развивать, подобрать оптимальные формы обучения, провести оценку результативности и многое другое. Грамотная работа по составлению плана развития и обучения персонала помогает компании избежать нецелесообразных затрат на развитие персонала.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет решать следующие задачи, связанные с обучением:

• Планирование обучения:
• создание заявок на обучение со стороны руководителей подразделений либо конкретных сотрудников, проведение работы по их согласованию и утверждению
• создание сводных планов обучения и развития персонала
• Разработка программы обучения:
• установление взаимосвязи между компетенциями и обучением, привязывание каждого обучающего мероприятия к тем компетенциям, на формирование которых оно направлено
• разработка программы обучения и развития как для должностей и групп должностей, так и для конкретных сотрудников

Регистрация и ведение учета результатов прохождения сотрудниками обучения

• Оценка и анализ результативности обучения:
• ведение отчетности по динамике изменения компетенций сотрудников после обучения
• учет расходов на проведение обучающих мероприятий
• анализ сводной информации о проводимых мероприятиях обучения и развития персонала

• Проведение анкетирования сотрудников с целью выявления потребностей в обучении и оценки обучающих мероприятий самими сотрудниками.

Компании, регулярно проводящие «на потоке» обучение большого количества сотрудников, заинтересованы в сокращении затрат на обучение при сохранении качества и массовости. Особенно это важно для компаний, чей бизнес связан с регулярной сменой персонала (например, в торговле), и компаний, имеющих территориальное распределение (филиалы, сети и т.п.).

Планирование обучения

Для планирования обучения в программе 1С:Зарплата и управление персоналом8 КОРП используются документы Планирование обучения и Заявка на обучение .

Документ Планирование обучения предназначен для управления регулярным обучением в соответствии с долгосрочной программой повышения квалификации персонала. В данный документ вносится информация о тех сотрудниках, которые должны пройти определенный курс или набор курсов к заданной дате.

Для сбора потребностей в обучении по конкретной теме используется документ Заявка на обучение и развитие . С помощью данного документа руководитель может выбрать мероприятия или темы, по которым он хотел бы обучить своих сотрудников, указать желаемый срок обучения и направить заявку на согласование в службу персонала.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет вести работу по заявкам несколькими сотрудниками с разделением ролей. Например, руководитель может сформировать заявку с указанием перечня сотрудников для обучения и компетенций, которые необходимо развить, а менеджер по обучению на основании этих данных подберет и внесет в заявку то обучающее мероприятие, которое считает оптимальным для решения данной задачи.

Руководитель, подавший заявку, может отслеживать ее состояние и принятое по ней решение с помощью 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет вести работу по заявкам нескольким сотрудникам с разделением ролей. Например, руководитель может сформировать заявку с указанием перечня сотрудников для обучения и компетенций, которые необходимо развить, а менеджер по обучению на основании этих данных подберет и внесет в заявку то обучающее мероприятие, которое считает оптимальным для решения данной задачи.

На основании сводной информации о выявленных потребностях компании в обучении формируется План обучения и развития , который позволяет с одной стороны создавать сводный план, с другой - вести учет и контроль результатов его исполнения. Для этих целей в документе в сводной форме отражается следующая информация:

• запланированные или проведенные (в зависимости от выбранного периода отчета) мероприятия по обучению и развитию
• Ф.И.О. сотрудников, запланированных на данное мероприятие
• даты начала и окончания
• результат мероприятия

Информация в Плане обучения и развития может быть сгруппирована по мероприятиям или сотрудникам. Также из данного документа руководитель службы персонала может перейти к просмотру подробной информации о результатах обучения по выбранному мероприятию.

Разработка программ обучения

Для того чтобы обучение было эффективным, необходимо составить программу обучения, соответствующую целям обучения и выявленным в компании потребностям. Разработка качественной программы обучения предполагает:

• выбор учебных модулей (тематических блоков), соответствующих тем компетенциям, которые необходимо развить
• определение оптимальной формы проведения обучения (очное/заочное, лекция/тренинг и т.п.) и поставщика услуг по обучению (внутренние ресурсы, внешние компании)
• определение оптимальной длительности программы
• определение необходимости контроля усвоения знаний, выбор оптимальной формы контроля
• определение необходимости и подтверждения факта обучения и выдачи документа по результатам обучения

Если предполагается заказывать обучение у внешних поставщиков, руководитель службы персонала должен запланировать бюджет, который компания готова выделить на конкретную программу, и также учесть его при планировании.

Решение данных задач в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП осуществляется с использованием справочника Виды мероприятий по обучению и развитию . Данный инструмент позволяет формировать курсы, которые затем объединяются в программы обучения. Это дает возможность создавать разнообразные курсы, направленные на изучение одной и той же дисциплины, но с различной глубиной.

При описании необходимой программы обучения программный продукт позволяет подробно описать ее состав в виде набора занятий с определенными характеристиками.

При формировании нового занятия для него можно:

• указать вид (лекция, тренинг, практикум и т.п.)
• выбрать оптимальную форму проведения (очная, заочная, смешанная)
• выбрать перечень компетенций, на развитие которых направленно обучение
• указать длительность курса

Если мероприятие проводится с привлечением сторонней компании, для него можно указать сумму расходов на проведение, наличие и вид документа о прохождении обучения, прикрепить дополнительные описания курса, например программу курса или договор с поставщиком услуг.

Также в документе можно указать данные, которые важны для аттестации сотрудника и потом будут отражены в личной карточке Т-2:

• статус мероприятия: профпереподготовка или повышение квалификации
• специальность, присваиваемая после обучения

Учет результатов обучения

Для того чтобы иметь возможность анализировать эффективность обучения, необходимо учитывать и хранить результаты обучения по всем мероприятиям, проводимым компанией. Для этих целей в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предназначен документ .

Первичные данные, внесенные в информационную систему при планировании мероприятия (список сотрудников, название мероприятия, дата проведения и пр.), вводятся в Результат обучения и развития автоматически. Если же по результатам обучения проводилась оценка по компетенциям, ее можно внести дополнительно, либо по балльной шкале, либо в описательном виде.

Оценка и анализ результативности обучения

Оценка результативности обучения является важным инструментом в развитии компетенций персонала. От того, насколько обучение было полезным для целей компании и для участников обучения, зависит мотивация сотрудников на дальнейшее обучение, а также заинтересованность руководства в том, чтобы вкладывать ресурсы в обучение сотрудников.

Оценить результаты обучения можно по четырем основным параметрам:

• удовлетворенность участников
• степень усвоения сотрудниками знаний и умений, формируемых в ходе обучения
• применение полученных знаний, технологий и навыков в практической работе: изменение поведения и подходов к выполнению задач
• изменение результативности работы

На основании совокупных данных по проведенному обучению и оценке результатов можно сформировать отчет Результаты обучения и развития .

Данный отчет предоставляет в сводной форме всю основную информацию по обучению, проведенному в компании:

• когда и какое мероприятие было проведено
• кто из сотрудников прошел обучение
• затраты на обучение в пересчете на одного обученного сотрудника
• результат оценки компетенций, развиваемых в ходе обучения

Используя информацию данного отчета, руководитель, отвечающий за обучение персонала, может анализировать эффективность вложений в обучение по каждой программе и на основании этих данных корректировать программу обучения и используемые для обучения инструменты.

Также для анализа сводной информации о проводимых в компании мероприятиях обучения и развития персонала руководитель отдела обучения может использовать отчеты «Показатели обучения и развития» и «Анализ расходов на обучение и развитие сотрудников».

Анкетирование

Анкетирование сотрудников позволяет выявлять потребности в обучении, анализировать удовлетворенность сотрудников, проводить оценку эффективности внутрикорпоративных мероприятий и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет HR-службе широкие возможности для проведения различных опросов и анкетирования сотрудников, в том числе получения обратной связи по результатам обучения.

В 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предусмотрено несколько типов вопросов, которые можно выбирать и комбинировать в зависимости от цели опроса:

• открытый вопрос с произвольным ответом (длина ответа может быть ограничена строкой или не иметь ограничений)
• вопрос с ответом по типу "да/нет"
• вопрос с численным ответом
• вопрос с выбором даты
• выбор одного ответа из нескольких
• выбор нескольких ответов из нескольких

Имеется возможность внесения комментариев и разъяснений в отдельное поле рядом с ответом на вопрос, что позволяет получать дополнительную информацию для анализа.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет устанавливать взаимосвязи между вопросами, задавать подчиненность и обязательность ответов. Например, сотрудник не может ответить на последующий вопрос, если не ответил на предыдущий, или получает определенный вопрос, только если он ответил на предыдущий определенным образом. Также существует возможность формировать вопросы в табличной форме с предопределенным ответом в строке или в столбце.

Подготовленные вопросы группируются в конкретную анкету с использованием Шаблона анкеты . В шаблон вносятся данные о назначении анкеты, подбираются вопросы, которые могут быть сгруппированы по тематическим разделам анкеты.

Для того чтобы провести конкретный опрос, используется механизм Назначения опросов . При назначении опроса ему присваивается название и выбирается список сотрудников, для которых данный опрос предназначен. Это дает возможность службе персонала гибко использовать анкеты для различных опросов и хранить историю опросов в единой системе в структурированной и понятной форме.

При необходимости можно задать возможность предварительного сохранения анкеты. Таким образом, опрашиваемый сотрудник может возвращаться к заполнению анкеты в удобное для него время.

Отчет Анализ опроса позволяет менеджеру по персоналу оперативно контролировать ход анкетирования и отслеживать, кто из сотрудников не заполнил или не сдал анкету. Кроме того, из данного отчета можно получить информацию об общем количестве ответов, а также статистику ответов в различных разрезах.

Для просмотра результатов анкетирования предназначен отчет Аналитический отчет по анкетированию, который предоставляет сводную информацию по результатам анкетирования и позволяет просматривать ответы и сравнивать ответы на один и тот же вопрос между собой.

Работа с кадровым резервом

В условиях глобального дефицита квалифицированных кадров задача формирования и управления кадровым резервом становится актуальной для большинства крупных компаний. Как и любой процесс управления персоналом, работа с кадровым резервом эффективна только тогда, когда она ведется комплексно. В этом случае информационная система становится незаменимым помощником службы персонала.

Существует два основных методологических подхода к обеспечению компании кадрами за счет внутренних резервов:

• собственно управление кадровым резервом
• создание фонда талантов (talentpool)

Оба этих подхода направлены на то, чтобы, с одной стороны, минимизировать потери, связанные с уходом ключевых сотрудников; с другой стороны - максимально эффективно использовать внутренние кадровые ресурсы компании; с третьей стороны - управлять мотивацией перспективных сотрудников за счет целенаправленной работы по их профессиональному развитию и обеспечению карьерного роста.

При выстроенной системе работы с персоналом и кадровый резерв, и фонд талантов могут служить регулярными источниками набора персонала. Оценивать эффективность использования данных инструментов позволяет отчет Эффективность затрат на привлечение .

Управление кадровым резервом

Концепция управления кадровым резервом предполагает выдвижение «резервиста» в качестве потенциального кандидата на одну или несколько должностей и управление его подготовкой для того, чтобы в случае возникновения вакансии по данной должности сотрудник из резерва мог быть автоматически выдвинут на данную позицию.

Для решения этих задач в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предусмотрены следующие возможности:

• профилирование должности и описание ее через соответствующие компетенции
• создание резерва на ключевую позицию и описание требований к кандидатам в резерв
• оценка кандидатов с сопоставлением совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности
• присвоение кандидату статуса «резервиста» с закреплением его за конкретной должностью или несколькими должностями, на которые он может рассматриваться
• формирование состава резерва из сотрудников компании, кандидатов, других физических лиц (например, сотрудников компаний-конкурентов)
• сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее соответствующего для работы на резервируемой должности
• проведение анализа кадровых перестановок «что если» на основе данных кадрового резерва

• описать формальные требования резервистам (пол, возраст, стаж работы в компании и т.п.)

Используя 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП, сотрудник службы персонала может:

• завести позицию, для которой необходимо обеспечить кадровый резерв
• описать компетенции, которые необходимы для соответствия резервиста данной позиции (компетенции могут отличаться от тех, которые требуются для данной должности в текущем режиме)
• описать формальные требования резервистам (пол, возраст, стаж работы в компании и т.п.)

На основании этих требований и данных, имеющихся в базе данных по сотрудникам компании, информационная система автоматически предлагает список сотрудников, наиболее соответствующих для выдвижения в кадровый резерв для данной позиции.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет подбирать в резерв не только сотрудников, занимающих штатные позиции в компании, но и кандидатов извне, с которыми компания ведет работу и по которым в базе данных компании присутствует необходимая информация (например, специалистов, работающих по гражданскому договору, студентов, находящихся на стажировке, кандидатов на открытые вакансии и т.п.).

При необходимости сводную информацию по физическому лицу, находящемуся в резерве, можно вывести на печать.

Кадровый резерв позволяет вносить дополнения и редактировать вручную список резервистов. Сотрудник службы персонала может, исходя из собственных соображений или дополнительной информации, не учтенной в системе, внести в список дополнительного сотрудника или удалить того, кто был внесен автоматически.

В случае удаления сотрудника из списка резервистов менеджер, отвечающий за данное решение, может внести в информационную систему комментарии о причине удаления, которые затем автоматически будут сохранены в базе данных, в карточке личных данных сотрудника.

Кадровый резерв позволяет не только добавлять кандидата в резерв, но и показывать возможную последовательность кадровых перестановок после того, как выбранный резервист займет освободившуюся позицию, выводить список возможных кандидатов на замену по всем перестановкам.

Отчет по кадровому резерву позволяет проводить анализ позиций кадрового резерва.

Управление талантами

Концепция управления фондом талантов (talentpool) предполагает создание единого фонда кандидатов, обладающих определенными качествами, которые могут быть при необходимости «выращены» до конкретной позиции. Такой подход не требует предварительного отбора в резерв под конкретную должность и закрепления резервиста за этой должностью.

Так же как и для кадрового резерва, 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет включать в фонд талантов не только сотрудников, занимающих штатные позиции в компании, но и кандидатов извне, с которыми компания ведет работу.

Для управления фондом талантов 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет сотрудникам службы персонала следующие возможности:

• произвольный отбор и сопоставление кандидатов из фонда талантов с требованиями к конкретной позиции
• сравнение характеристик кандидатов с требованиями вакантной позиции для выявления максимального соответствия той должности, на которую открыта вакансия

На основании данной информации сотрудник службы персонала может выстраивать с кандидатом, выбранным из фонда талантов, цел

Оценка и аттестация

Эффективность работы организации складывается из эффективности использования всех ее ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников и их сравнение с фактическими результатами деятельности позволяют HR-службе оптимальным образом управлять человеческими ресурсами компании. Результаты оценки могут быть использованы для улучшения процедур отбора и расстановки персонала, совершенствования инструментов мотивации сотрудников, планирования обучающих мероприятий.

Оценка персонала позволяет руководству компании сопоставить уровень развития компетенций сотрудника с теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Оценка персонала необходима для планирования программ профессионального развития и обучения, ротации кадров и формирования кадрового резерва.

Аттестация персонала является регулярной (как правило, ежегодной процедурой), регламентированной законодательством. Аттестация необходима для принятия кадровых решений: изменение условий работы и оплаты труда, перемещение или увольнение сотрудника.

Зачастую при проведении оценки и аттестации используются фактические данные о результатах труда сотрудника (достижение KPI, выработка и т.п.).

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет службе персонала проводить как процедуры аттестации, регламентированные законодательством, так и специализированные мероприятия по оценке персонала и использовать обобщенные данные для комплексного анализа и управления квалификацией сотрудников. Программный продукт позволяет руководителю HR-службы:

• Формировать модель компетенций и описывать необходимые компетенции для каждой должности
• Проводить оценку персонала на соответствие профилю компетенций, принятому для должности с целью решения различных задач управления персоналом. В том числе использовать при оценке данные о результативности труда сотрудника
• Проводить оценку методом 360 градусов
• Проводить аттестационные процедуры, регламентированные законодательством

В настоящее время многие предприятия используют в качестве инструментов оценки профессиональные тесты, которые позволяют не только получить информацию о навыках и качествах, но и проверить знания сотрудника в узкоспециализированной предметной области. Особенно это важно при отборе кандидатов на вакантные позиции либо при проверке знаний тех сотрудников, которые обязаны регулярно обновлять и пополнять эти знания (например, знание характеристик номенклатуры менеджерами по закупкам и продажам).

Формирование компетенций

Любая оценка персонала основана на модели компетенций и квалификационных требованиях к должности. Под компетенцией понимается совокупность характеристик работника, определяющая эффективность выполнения им своей деятельности. Как правило, компетенции описываются через совокупность навыков, качеств и свойств личности, которые должны быть формализованы и измеряемы.

Программа 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет разработать и описать произвольное количество компетенций сотрудников, назначить шкалу оценки и разработать критерии для каждой компетенции, сформировать профиль компетенций для каждой должности.

Для разработки и поддержки модели компетенций в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП используется справочник Компетенции сотрудников и инструмент Кадровое планирование .

Справочник Компетенции сотрудников предназначен для формирования актуального перечня компетенций, используемых в компании, их описания и формализации. С использованием данного инструмента руководитель службы персонала может:

• сформировать описание компетенции и ее проявлений
• задать для каждой компетенции необходимое количество шкал для оценки степени выраженности и описать значение каждой шкалы

Также система позволяет задавать ожидаемую долю оценки по каждой шкале в общем распределении оценок. На основании данной информации впоследствии возможно проанализировать адекватность оценочных процедур или самой шкалы оценки.

Для удобства работы в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП заданы преднастроенные шкалы оценки от двухбалльной до пятибалльной, которые руководитель службы персонала может выбрать при описании компетенций. Набор шкал можно расширять.

Для тех компаний, которые только планируют ввести у себя систему компетенций в 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП разработан Глоссарий компетенций , который содержит в себе примеры компетенций и их описание. Сотрудник службы персонала может выбирать подходящие компетенции из глоссария в собственный справочник компетенций и затем редактировать их с учетом специфики компании.

После того как перечень компетенций сформирован, их можно привязывать к конкретной должности, формируя в итоге профиль компетенций должности. Для этого предназначена форма описания должности в инструменте Кадровое планирование.

Оценка компетенций

Для проведения оценки сотрудника на основании модели компетенций в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП формируется список компетенций, по которым должна проводиться оценка. Список заполняется автоматически на основании компетенций, привязанных к должности, занимаемой данным сотрудником. Также система позволяет ввести компетенции вручную - методом подбора из списка компетенций. Кроме того, в программе закрепляется ответственный за оценку и назначается дата. Сотрудник службы персонала может сформировать и распечатать оценочные листы, которые будут затем использоваться экспертами.

После проведения оценки ее результаты также вносятся в программу и сохраняются в истории сотрудника.

Для создания сводного отчета по результатам оценки и последующей работы с ним в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП используется инструмент .

Данный инструмент позволяет службе персонала решать следующие задачи:

1. Просматривать перечень актуальных оценок компетенций каждого сотрудника

2. Вести работу с результатами оценки каждого сотрудника на основании документа Оценка компетенций сотрудника

3. Выводить результаты распределения оценок всех работников по какой-либо компетенции или по совокупности компетенций для конкретной должности и проводить сравнение полученных результатов с ожидаемыми.

Использование этих инструментов позволяет службе персонала:

Для получения подробной информации о результатах оценки компетенций предназначен отдельный отчет Оценки компетенций сотрудников . Отчет является настраиваемым и позволяет группировать данные по подразделению, должности, сотруднику либо вывести результаты оценок компетенций за определенный период по всей компании.

Оценка методом 360 градусов

Метод 360 градусов позволяет руководителю службы персонала получить комплексную оценку профессиональных и личностных качеств сотрудника со стороны тех, с кем сотрудник находится в непосредственном профессиональном контакте (руководителя, подчиненных, коллег, партнеров по работе). Такой подход хоть и является субъективным, позволяет получить информацию о том, как те или иные компетенции проявляются сотрудником непосредственно в работе.

В 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП провести оценку методом 360 градусов позволяет механизм анкетирования . Сотрудник службы персонала может сформировать перечень формализованных критериев оценки, в качестве которых могут выступать компетенции, либо сформировать перечень вопросов, позволяющих получить оценку профессиональных и личностных качеств сотрудника. Используя инструмент опросов, можно назначить определенным сотрудникам процедуру анкетирования, в том числе направив анкету по электронной почте.

Аттестация

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование каждого работника на предмет его профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров представляет собой определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Также аттестация может проводиться по истечении срока действия контракта. В этом случае цель аттестации - подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта.

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по организации:

• утвержденного Положения об аттестации
• утвержденного Приказа об аттестации и списка лиц, подлежащих аттестации в конкретный период времени
• утвержденного Графика проведения аттестации
• Решения аттестационной комиссии

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП обеспечивает поддержку всех процедур и регламентов, необходимых для проведения аттестации.

Положение об аттестации является основополагающим документом, регламентирующим аттестационные процедуры в компании. Данный документ формируется в рамках общего модуля Политика управления персоналом и позволяет зафиксировать в информационной системе периодичность проведения аттестации, внести категории сотрудников, не подлежащих аттестации, чтобы впоследствии эти данные могли использоваться для регламентации конкретных аттестационных мероприятий.

Документом, инициирующим конкретное аттестационное мероприятие, является . Данный документ позволяет регистрировать сведения о готовящейся аттестации сотрудников. В соответствующих полях документа указываются: организация; ответственный; секретарь комиссии; ответственный за подготовку аттестационных листов и других документов - сотрудник кадровой или другой службы. В соответствующих табличных частях документа указываются: сотрудники, участвующие в аттестации; члены аттестационной комиссии.

Система предоставляет возможность вносить списки аттестационной комиссии и сотрудников, подлежащих аттестации, автоматически.

Учетные данные по сотрудникам, которые ведутся в 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП, позволяют автоматически выявлять сотрудников, которые не подлежат аттестации в соответствии с ограничениями, установленными Трудовым законодательством, и исключать их из списка аттестуемых.

На основании документа Приказ о проведении аттестации создается документ Результаты аттестации , который регистрирует решения аттестационной комиссии.

В системе предусмотрены типовые результаты аттестации, которые сотрудник, отвечающий за регистрацию результатов аттестации, может выбрать из списка:

• соответствует занимаемой должности
• не соответствует занимаемой должности

Кроме того, система позволяет фиксировать и сохранять решение аттестационной комиссии, которое может быть произвольным и вводиться вручную.

После того как результаты аттестации внесены в систему, в ней, на основании положения об аттестации, автоматически формируется дата следующей аттестации данного сотрудника. Это позволяет руководителю службы персонала автоматически контролировать необходимость переаттестации по каждому сотруднику предприятия.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет сотруднику, ответственному за аттестацию, печатать на основании внесенной в систему информации готовые регламентирующие документы:

• Положение об аттестации
• Приказ о проведении аттестации
• График аттестации
• Аттестационные листы
• Протокол заседания аттестационной комиссии

Руководителю службы персонала и руководству компании важно не просто провести аттестацию, но и оценить и проанализировать ее результаты. Для этого в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП используется отчет Сведения об аттестации сотрудников .

Данный отчет позволяет оценивать эффективность управления сотрудниками в каждом подразделении, проводить сравнение подразделений между собой, выявлять зоны, в которых квалификация сотрудников наиболее низкая, и принимать необходимые управленческие решения.

Охрана труда

Работа с персоналом по охране труда является одной из важных составляющих производственной деятельности, обеспечивающей безопасность, надежность и эффективность работы предприятия. Работы по охране труда направлены на решение следующих задач:

• обеспечение соответствия квалификации лиц, принимаемых на работу, условиям производства и особым требованиям, предъявляемым к ним с учетом специфики работы
• формирование необходимых знаний и навыков работника перед допуском к самостоятельной работе, в том числе специальных знаний, необходимых для допуска сотрудника к выполнению работ
• постоянный и систематический контроль необходимых профессиональных знаний и навыков работника в процессе его трудовой деятельности
• соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда

Для выполнения данных задач в прикладном решении 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП реализованы следующие возможности:

• Планирование и учет прохождения инструктажей по охране труда
• Назначение и контроль наличия допусков к работам
• Учет медицинских осмотров
• Ведение учета по результатам расследования несчастных случаев и анализ несчастных случаев на предприятии

Для учета, контроля и анализа работы по охране труда в прикладном решении предусмотрены следующие отчеты:

• Контроль допусков к работам
• Допуски для продления
• Журнал учета инструктажей
• Учет инструктажей по охране труда
• Проведение вводного инструктажа
• Анализ несчастных случаев
• Ущерб от несчастных случаев

Данные отчеты предоставляют руководителю возможность анализировать статистику причин возникновения несчастных случаев, затрат на их компенсацию, контролировать выполнение регламентов по соблюдению техники безопасности, что является особенно важным для производственных предприятий.

Инструктаж по охране труда

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет полностью автоматизировать процесс учета инструктажей и контроль их прохождения. На основании прохождения сотрудниками инструктажей по охране труда формируется документ Инструктаж по охране труда , в котором регистрируются все сотрудники, прошедшие инструктаж, а также выводятся автоматически те сотрудники, для которых инструктаж является обязательным, но срок его действия истек или инструктаж еще не пройден.

Сотрудник предприятия, отвечающий за учет инструктажей, может ввести данные вручную из списка сотрудников либо сформировать список сотрудников автоматически по определенному виду инструктажа. При автоматическом формировании списка в него включаются все сотрудники, работающие на должностях, для которых указанный вид инструктажа обязателен для прохождения. Таким образом, снижается влияние человеческого фактора и повышается контроль прохождения инструктажей.

При необходимости (например, сотрудник не прошел инструктаж по причине отсутствия) данный список можно редактировать (добавить и/или удалить ФИО сотрудника).

На основании документа Инструктаж по охране труда можно сформировать Журнал учета инструктажей по охране труда в стандартизованной форме в соответствии с требованиями Трудового законодательства. Данный журнал можно вывести на печать или отправить печатную форму по электронной почте.

Отчет Учет инструктажей по охране труда позволяет получить полную картину о состоянии прохождения инструктажей сотрудниками предприятия. Отчет предоставляет следующую информацию:

• вид инструктажа
• дату проведения
• срок действия

Сотрудники, которые не прошли инструктаж, автоматически отмечаются в отчете красным цветом.

Таким образом, ответственный за инструктаж сразу может видеть сбои в прохождении инструктажа и принимать соответствующие меры.

Для контроля прохождения вводного инструктажа предусмотрен отдельный отчет Проведение вводного инструктажа . В данном отчете выделяется список сотрудников, не прошедших вводный инструктаж, что также обеспечивает дополнительный контроль.

Допуск к работам

Для выполнения определенных работ зачастую необходимо иметь специальное разрешение. 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет определять требования к необходимости наличия подобных разрешений для определенных должностей и вести учет их наличия.

Для каждой должности можно установить требование определенного вида допуска к работам с тем, чтобы впоследствии контролировать соответствие сотрудника требованиям, предъявляемым к должности.

Факт получения сотрудником специального права на выполнение работ (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) регистрируется документом Допуск к работам. Для каждого вида допуска устанавливается срок его действия. Таким образом, сотрудник, отвечающий за охрану труда, сможет в автоматическом режиме контролировать окончание допуска сотрудника к работам и своевременно его актуализировать.

После оформления на сотрудника допуска к работам в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП можно напечатать приказ о допуске сотрудника к работам.

Для контроля наличия и актуальности допусков к работам у сотрудников, для которых допуск является обязательным условием, предназначен отчет Контроль допусков к работам .

В отчете те сотрудники, у которых срок допуска истек или допуск еще не был оформлен, автоматически выделяются красным цветом. Это дает возможность сотруднику, отвечающему за допуски, легко контролировать выполнение на предприятии требований по допускам и своевременно принимать необходимые меры.

Медицинский осмотр

На основании ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры. Прохождение медицинского осмотра необходимо для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет определять необходимость прохождения медицинского осмотра для должности, вести учет прохождения осмотра, контролировать срок его истечения, а также учитывать затраты предприятия на проведение осмотров.

Для регистрации факта прохождения сотрудниками медицинского осмотра предназначен документ Медицинский осмотр . Сотрудник предприятия, отвечающий за учет медосмотров, может ввести данные вручную из списка сотрудников либо сформировать список сотрудников автоматически по выбранному виду медицинского осмотра. При автоматическом формировании списка в него включаются все сотрудники, работающие на должностях, для которых указанный медицинский осмотр обязателен для прохождения, но его действия истек, и те, кем медицинский осмотр еще не был пройден.

В случае необходимости данный список можно отредактировать вручную. Кроме того, в этом документе ведется учет данных о результатах медицинского осмотра, указаны даты следующего осмотра и сумма расходов на прохождение медосмотра.

На основании результатов медицинского осмотра можно сформировать и вывести на печать Приказ о допуске к работам и Приказ об отстранении от работ .

Расследования несчастных случаев на производстве

Работа на производственном предприятии, в логистических комплексах, транспортных и экспедиционных компаниях часто связана с возникновением производственных несчастных случаев. Анализ статистики несчастных случаев и причин возникновения позволяет руководству предприятия выявлять факторы наибольших рисков и принимать меры по их снижению.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет в единой базе вести учет и хранить всю информацию о каждом несчастном случае, фиксировать результаты расследований. Руководитель, отвечающий за безопасность труда, может ввести в программу все данные о несчастном случае на производстве, включая материалы по его расследованию и сведения о последствиях, в том числе прикрепить все необходимые документы (фотографии с места происшествия, протоколы опроса участников и т.п.).

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет на основании внесенных в информационную систему данных напечатать Протокол опроса пострадавшего при несчастном случае (очевидца несчастного случая, должностного лица) и Журнал несчастных случаев .

На основании сводных сведений о несчастных случаях на производстве руководство компании может получать обобщенные сведения со статистикой несчастных случаев за определенный период.

Отчет Ущерб от несчастных случаев позволяет руководству предприятия видеть целостную картину по видам произошедших несчастных случаев за определенный период, а также по видам причиненного компании ущерба и суммам ущерба.

Учет и анализ расходов на персонал

В общей структуре затрат любой компании наибольшие расходы приходятся на содержание персонала. По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда, включая премии и переменную часть; к дополнительным расходам - отчисления на соцстрахование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; оплата социального пакета (льгот и компенсаций); расходы, связанные с обеспечением рабочего места; приобретение спецодежды и др.

В целях анализа и управления затратами на персонал программа 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет следующие возможности:

• выделять статьи затрат и устанавливать разрезы для анализа затрат
• планировать (составлять бюджет) расходы на персонал, анализировать соответствие фактических расходов плановым
• вести учет затраченного времени на выполнение различных видов работ и анализировать распределение рабочего времени сотрудников в различных разрезах
• получать данные о распределении расходов на персонал по проектам и направлениям деятельности компании

Использование данных инструментов необходимо не только для эффективного управления персоналом, но и для повышения эффективности компании в целом.

Руководство компании получает объективную картину о распределении затрат по статьям, подразделениям, проектам, направлениям деятельности. Таким образом, директор компании может оценивать эффективность подходов к управлению персоналом в каждом подразделении, получать показатели эффективности управления персоналом внутри компании для сравнения их между собой.

Директор по персоналу получает информацию об эффективности управления персоналом в каждом подразделении, а также об эффективности затрат на те или иные статьи и может использовать эти данные для аргументированных предложений по изменению политики в области управления персоналом.

Финансовая служба получает информацию о затратах в более детальных аналитических разрезах, на основании которых может прогнозировать финансовую нагрузку на те или иные центры финансовой ответственности и выявлять зоны неоптимального использования финансовых средств.

Разрезы планирования и анализа затрат

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет руководителю службы персонала выделить и описать статьи расходов на персонал с той степенью детализации и по тем основаниям, которые необходимы для его задач. При этом для каждой статьи можно выбрать разрез, по которому будет вестись анализ расходов: направление деятельности, подразделение, проект, объект строительства, номенклатурная группа или прочее.

Наибольший интерес для руководителей представляет возможность анализировать затраты на персонал в разрезе направлений деятельности (ЦФО), подразделений и проектов.

Также прикладное решение позволяет устанавливать разрезы аналитики для учета и распределения затрат рабочего времени по видам работ.

Планирование расходов на персонал

Планирование расходов на персонал является достаточно сложным моментом, поскольку данные расходы зачастую не являются постоянными и зависят от многих факторов: исполнения кадрового плана, достижения сотрудниками запланированных результатов с необходимостью их отражения в системе мотивации, динамики движения персонала и др.

Для того чтобы снизить риски и обеспечить стабильность компании, в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП поддерживается планирование расходов на персонал, которое включает сценарное планирование и планирование по различным периодам. С использованием документа Планируемые расходы на персонал можно разработать несколько альтернативных планов, которые затем сопоставлять с фактическими расходами с целью их корректировки или использования того плана, который наиболее соответствует реальности.

Руководитель, отвечающий за планирование, может формировать план с разбивкой сумм в разрезе статей затрат, подразделений, на которые ложатся данные затраты, аналитики, установленной для статьи затрат.

Документ может быть заполнен как вручную, со вводом необходимых статей расходов, так и по фактическим данным прошлого периода. В этом случае в документ попадут расходы на персонал за предыдущий период, соответствующий выбранному сценарию, для того чтобы их можно было скорректировать с учетом нового периода.

Для анализа исполнения плана предназначен документ Анализ расходов на персонал , который позволяет сравнивать фактические затраты на персонал с несколькими из разработанных сценариев и сопоставлять отклонения. Таким образом, руководитель может анализировать, какой из запланированных сценариев больше всего соответствует реальной ситуации, и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Отчет является настраиваемым и позволяет выводить данные по каждому подразделению, по направлению деятельности, по статьям расходов.

Анализ распределения рабочего времени

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет всем сотрудникам компании вести учет времени, затраченного на выполнение различных видов работ с помощью документа Отчет сотрудника , который может заполняться как самим сотрудником, так и ответственным за него лицом.

На основании данного документа при помощи инструмента Управление распределением расходов на персонал руководители подразделений, ответственные за направления, или
руководители проектов получают возможность корректировать объем рабочего времени, списываемого на их объекты. Например, отклонять расходы, которые, по их мнению, не имеют отношения к выполняемой по объекту деятельности. Для наглядности строки с отклоненной деятельностью отображаются серым цветом в таблице формы и в документе Отчет сотрудника .

На основании введенных данных о распределении рабочего времени формируется сводный отчет Затраты времени компании , который позволяет провести детальный анализ распределения времени сотрудников по видам работ, проектам и направлениям деятельности.

Данный отчет предоставляет руководству компании наглядную картину об использовании человеческих ресурсов по различным направлениям с тем, чтобы выявлять зоны для оптимизации и перераспределения ресурсов.

Анализ расходов на персонал

Анализ расходов на персонал является важнейшим инструментом для управления эффективностью предприятия и человеческими ресурсами. Стандартные аналитические разрезы, в которых обычно ведется анализ затрат на предприятии, не позволяет получать детальную картину о распределении затрат в контексте управления человеческими ресурсами. 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет проводить анализ затрат на персонал в разрезах, необходимых HR-службе для эффективного управления как человеческими ресурсами предприятия, так и бюджетом, выделенным для этих целей.

Отчет Расходы на персонал позволяет проанализировать распределение расходов на персонал как в разрезе статей затрат, так и по направлениям деятельности.

Для наглядности и удобства анализа отчет может быть представлен как в табличной форме, так и в виде диаграмм.

Получить детальную аналитику расходов на персонал можно с использованием документа Отражение расходов на персонал в управленческом учете.

Данный документ позволяет проанализировать распределение расходов на персонал в различных разрезах:

• по статьям расходов
• по объектам аналитики
• по направлениям деятельности на основании данных отчетов сотрудников об отработанном времени

В результате руководитель службы персонала видит целостную картину о суммах затрат на персонал по каждой статье, а также о долевом распределении затрат по различным основаниям.

Анализ эффективности управления персоналом

Персонал является одним из ключевых ресурсов любой организации. Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала компании с оптимальными затратами для достижения целей компании.

Условно показатели эффективности управления персоналом можно разделить на три основные группы:

• Показатели состояния кадров в организации, в первую очередь кадровый состав и динамика движения персонала
• Показатели эффективности работы сотрудников
• Показатели эффективности процессов работы с персоналом

Показатели состояния персонала

Аналитическая отчетность по кадровому составу является основным инструментом, позволяющим руководству компании вести оперативный мониторинг состояния сотрудников организации и предвосхищать возможные проблемы управления персоналом, которые могут негативно сказаться на работе организации.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 позволяет в автоматическом режиме получать отчеты по кадровому составу:

Коэффициент текучести кадров и среднесписочная численность	Движение кадров	Средняя численность сотрудников
Статистика кадров (половозрастные, социальные характеристики) и динамика изменения кадрового состава	Отчет по штатной расстановке, количественная и качественная укомплектованность	Отчет по отпускам (графики отпусков, использование отпусков, остатки отпусков и исполнение графика отпусков)
Сведения о результатах аттестации сотрудников (только для версии КОРП!)

Показатели эффективности работы сотрудников

Показатели эффективности работы сотрудников являются основными индикаторами эффективности системы управления персоналом в целом, поскольку их значения зависят от целого ряда факторов, связанных с управлением кадрами. На эффективность работы сотрудников влияют: правильно выстроенная система мотивации, регулярное повышение квалификации, адекватная расстановка кадров в соответствии со способностями и другие решения, связанные с управлением персоналом.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет руководителю HR-службы получать следующие показатели эффективности работы персонала:

• производительность труда
• средние затраты на одного сотрудника
• выручка и прибыль на одного сотрудника
• исполнение планового фонда рабочего времени
• статистика распределения рабочего времени по задачам и статистика занятости сотрудников в мероприятиях.

Интегрируемость прикладных решений, разработанных на платформе 1С:Предприятие 8 , позволяет руководителю HR-службы получать из других учетных систем, разработанных на данной платформе (например, из 1С:Управление торговлей 8 или 1С:Управление производственным предприятием 8 ), информацию о финансовых показателях (выручке, затратах) для того, чтобы использовать ее в совокупности с данными, содержащимися в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП .

Показатели эффективности процессов работы с персоналом

Для анализа эффективности процессов работы с персоналом в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предусмотрен большой набор аналитических отчетов, позволяющих получать информацию по ключевым показателям эффективности каждого процесса.

1. По процессу подбора персонала:

• Исполнение кадрового плана (скорость закрытия вакансий, процент отклонений по закрытию вакансий)
• Затраты на привлечение (стоимость привлечения одного сотрудника)
• Эффективность использования источников привлечения (количество закрытых вакансий по различным источникам привлечения и стоимость привлечения)

2. По процессу адаптации персонала:

• Процент отклонений по плану адаптации
• Затраты на адаптацию
• Коэффициент закрепляемости персонала

3. По процессу обучения персонала:

• Средняя стоимость обучения одного сотрудника
• Оценки эффективности обучения со стороны обученных
• Результативность обучения (включая изменение показателей компетенций и результатов труда после обучения)
• Процент исполнения плана обучения

4. По процессу управления компетенциями:

• Динамика изменения компетенций за период
• Затраты на развитие компетенции
• Производительность труда
• Результативность сотрудников по KPI

5. По процессу управления кадровым резервом:

• Доля замещения из кадрового резерва
• Затраты на управление кадровым резервом

6. По процессу управления мотивацией:

• Производительность труда
• Результативность сотрудников по KPI
• Средние затраты и прибыль на одного сотрудника
• Динамика изменения ФОТ и затрат на нематериальную мотивацию и их отношение к выручке
• Изменение показателей результативности при изменении системы мотивации

7. По процессу управления затратами на персонал:

• Динамика затрат на персонал по статьям затрат, подразделениям, проектам
• Отношение затрат на персонал к выручке

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет руководителю получать отчеты в стандартной (преднастроенной) форме либо формировать индивидуальные отчеты по различным показателям под специфику задач конкретной организации и представлять их в удобной визуальной форме: диаграммы, гистограммы и пр.

Инструменты руководителя

Управление организацией или отдельным подразделением требует от руководителя своевременного и качественного принятия решений. Для этого руководителю приходится оперировать большим количеством разнородной информации, анализировать различные показатели, а также получать объективные данные, для того чтобы принятое решение было обоснованным.

Для эффективного управления человеческими ресурсами в крупных организациях руководителю необходимы специальные инструменты, позволяющие в оперативном режиме отслеживать наиболее значимые показатели, связанные с персоналом, анализировать их изменение, проводить в различных разрезах углубленный анализ эффективности работы сотрудников, прогнозировать изменение ситуации в компании при принятии тех или иных кадровых решений.

Для помощи руководителям разных уровней в решении всех перечисленных выше задач 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет целый ряд специальных управленческих инструментов.

Монитор руководителя позволяет директору предприятия, находясь на рабочем месте или вне офиса, контролировать ключевые показатели, связанные с эффективностью управления персоналом (динамику ФОТ и иных расходов на персонал), анализировать причины изменения показателей, отслеживать состояние кадрового плана, потери рабочего времени и многое другое.

Инструмент Управление начислениями автоматизирует процедуру согласования и утверждения изменений зарплаты. Он позволяет руководству компании анализировать предложения по изменениям зарплаты и выплате премий, их влияние на структуру ФОТ и принимать соответствующие решения.

Чтобы обеспечить линейным и функциональным руководителям эффективное управление персоналом, в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП создано , которое позволяет руководителю в удаленном режиме просматривать все необходимые данные по сотрудникам и вести необходимую кадровую работу.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП содержит целый ряд аналитических отчетов. Они позволяют руководителю предприятия и директору по персоналу получать всю необходимую информацию по ключевым показателям работы с персоналом и эффективности процессов управления персоналом.

Рабочее место руководителя подразделения

Рабочее место руководителя в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предназначено для автоматизации задач управления собственными сотрудниками, которые приходится решать большинству функциональных или линейных менеджеров.

Рабочее место руководителя подразделения предоставляет руководителям подразделений следующие возможности:

• Просмотр и редактирование личных данных сотрудников
• Просмотр сведений о зарплате сотрудников, формирование заявок на изменение зарплаты и контроль их согласования
• Просмотр сведений о занятости сотрудников на различных мероприятиях и их отсутствии на рабочем месте, в том числе данные об отпусках; редактирование заявок на отпуск со стороны сотрудника
• Просмотр отчетов по использованию рабочего времени
• Просмотр результатов аттестаций сотрудников своего подразделения, данных о проведенном обучении, сведений о состоянии компетенций
• Просмотр информации о состоянии вакансий по своему подразделению и о кандидатах на эти вакансии

Контроль выполнения задач адаптации и увольнения.

Интенсивность бизнеса требует от руководителей быстрого принятия решений независимо от фактического присутствия на рабочем месте. С развитием современных информационных технологий большая часть задач управления переходит в дистанционную форму.

Возможности 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяют организовать доступ руководителей к инструментам управления персоналом в удаленном режиме (через Интернет). Это дает возможность руководителю оперативно получать всю необходимую информацию, даже находясь вне офиса (например, в командировке или в отпуске), что повышает скорость принятия управленческих решений.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предназначена:

Руководство компании имеет возможность принятия обоснованных управленческих решений и контроля их исполнения в области стратегических направлений развития компании. Это прежде всего:

• разработка стратегии в области управления персоналом
• развитие организационной структуры компании
• анализ информации о персонале
• оценка эффективности HR-службы
• управление и поддержание корпоративной культуры

Служба управления персоналом приобретает надежный инструмент управления персоналом, который помогает:

• вести поиск, отбор и сравнение кандидатов
• эффективно использовать и развивать существующий кадровый потенциал компании
• проводить оценку сотрудников, как по результатам работы, так и по компетенциям
• планировать и проводить обучение и повышение квалификации
• управлять карьерой и продвижением сотрудников
• разрабатывать и реализовывать различные мотивационные схемы
• создавать единую информационную базу сотрудников компании

Охрана труда

Плановая служба получает средство для решения следующих задач:

• планирование затрат на персонал
• оценка изменений бюджета затрат в текущем периоде в связи с увеличением штатной численности, переработками, внеплановыми выплатами и компенсациями
• контроль отклонений ФОТ от плановых показателей
• анализ предполагаемых расходов на оплату труда при вводе новых мотивационных схем
• выбор оптимальной схемы мотивации из нескольких рассматриваемых сценариев стимулирования труда

Отдел расчета заработной платы приобретает инструмент автоматизации:

• всех видов начислений по оплате труда
• расчета и выплаты гарантий и компенсаций согласно ТК РФ (отпуска, командировки, больничные листы и т.п.)
• всех видов удержаний
• исчисления налогов и взносов
• выплаты заработной платы (через кассу, банк), депонирования

В дополнение к регламентированному кадровому учету отпусков в программе 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП имеется возможность вести управленческий учет права на отпуск и расчет остатка отпусков. Кроме того, данный программный продукт дает возможность сотрудникам самостоятельно получать информацию об остатках неиспользованного отпуска с помощью инструмента Рабочее место сотрудника , не обращаясь с запросами в кадровую службу. Это существенно снижает нагрузку на работников, отвечающих за расчет отпусков, и обеспечивает сотрудников оперативной информацией.

Рабочее место сотрудника

Для повышения эффективности работы с персоналом важно предоставлять сотруднику возможность непосредственного взаимодействия со службой персонала по всем актуальным для него вопросам. Современная информационная система может предоставить инструменты для оперативного обмена информацией между службой персонала и сотрудниками, что особенно важно для крупных компаний.

Используя данные возможности, сотрудник может оперативно предоставлять необходимую информацию в личную карточку, вести регистрацию своего рабочего времени, получать о себе необходимую информацию. Тем самым снижается нагрузка на службу персонала, уменьшается количество времени, которое сотрудники кадровой службы тратят на получение нужной информации или ответы на вопросы (например, о количестве оставшихся дней отпуска или начисленной зарплате).

В 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП разработан специализированный интерфейс Рабочее место сотрудника для оперативного взаимодействия сотрудников со службой персонала режиме онлайн.

Сотрудники компании могут:

• Просматривать свои данные в личном деле и формировать заявки на их корректировку в случае, если данные изменились
• Просматривать информацию о начисленной, удержанной и выплаченной зарплате
• Просматривать сведения о льготах и, если в компании предусмотрен выбор из пакета льгот, выбирать льготы согласно установленному для сотрудника лимиту
• Просматривать сведения о накопленных днях отпуска и вводить заявки на отпуск
• Заполнять данные по отработанному времени, данные о занятости или отсутствии на рабочем месте
• Участвовать в опросах, проводимых компанией

В зависимости от политики, принятой в компании, для сотрудников могут быть установлены разные уровни доступа к работе с информацией: какую-то информацию (например, домашний адрес или телефон) сотрудник может вводить самостоятельно, а какую-то (например, свидетельство об образовании) - изменять только через заявку с приложением соответствующего подтверждающего документа.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет организовать взаимодействие Рабочего места сотрудника с базой службы персонала в удаленном режиме (через Интернет). Таким образом, крупные компании, имеющие централизованную службу управления персоналом, могут обеспечить взаимодействие данной службы со всеми сотрудниками филиалов или удаленных предприятий.

Руководители линейных подразделений экономят время при решении задач:

• отбора кандидатов
• адаптации новых сотрудников
• обучения и повышения квалификации
• планирования поощрений, согласования и утверждения премий
• оценки результатов работы своих сотрудников

Сотрудники компании получают оперативные сведения о зарплате, отпуске, данных для государственных органов и социальных фондов, другой справочной информации без необходимости обращения в кадровую службу.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет дополнительный спектр сервисных возможностей:

• расширенный перечень типовых ролей, участвующих в работе с персоналом, с преднастроенным набором функциональных возможностей для каждой роли
• поддержка процессов "Согласование" и "Утверждение" документов
• многоцелевые инструменты руководителя для контроля и анализа
• гибкая настройка прав доступа
• рабочее место для самообслуживания сотрудников
• возможность вести удаленную работу в системе через Интернет

Внимание. Акция!!!